@HR，昨晚近2000人围观的直播，干货都在这里了！

爱直播爱干货的 大易云计算 今天



“今年的毕业生这么多，你们校招很好做吧？”
“那么多毕业生找不到工作，你们还招不到人？”

这几乎是每个校招HR都遇到过的典型误解。毕业生芸芸，人才才是兵家必争，但人才的背后往往虎视眈眈，吸引人才，对话人才，留住人才，绝没有想象中那样简单。

变化的人，变化的时间，变化的场景，HR如何应对这些校招挑战，成功捕捉人才？昨晚，大易云计算首席布道师戚雪婷携手雇主品牌领域KOL欧阳泽林，开启了一场关于校招的专场直播解读，以近期大易发布的《2020校招趋势和实战攻略》为蓝本，为HR深度剖析校招趋势，提供更延伸的实操干货，为HR的校招工作打开新的思路。

95后难搞？还是我们根本不了解他们？

◆难寻觅？

很多HR表示，疫情下的校招第一步就难在了渠道上，不能深入校园和毕业生们面对面，找到他们成了第一难题。

欧阳泽林表示，很多大厂已经开始了新兴渠道的摸索，在抖音、知乎和B站上尤为显著。目前已有阿里、字节跳动、乐居、欧莱雅、国美等500多家企业开通招聘抖音号，尝试以员工日常、搞趣办公室等角度，用创新的短视频内容吸引95后；而在知乎渠道，典型的代表有苏宁大师兄、网易招聘、美团技术团队等，以美团技术团队为例，它是通过回答技术方面的专业问题，对候选人进行从内容到应聘的渐进式引导。

此外，作为坐拥更多“后浪”用户的哔哩哔哩，也有像阿里达摩院扫地僧、OPPO校园、西门子中国等品牌招聘号已经入驻。“之前我们常说内容为王，但我觉得能打开对话窗口的内容才是王道，抓住目标受众的喜好，抓准各平台的特性，引发精准用户的互动，让内容变现（成功招聘），才能让新兴渠道真正地赋能校园招聘。”欧阳泽林表示。

阿里达摩院扫地僧B站主页

◆难沟通？

在正确的渠道找到他们，接下来的沟通同样重要。

蓝皮书报告数据显示，66%的毕业生选择跨专业就业。这就决定HR在岗位JD的设定上需要变换策略。戚雪婷表示，岗位JD应该打破以往的唯专业论，而是标签化、特点化、技能化，相比于冷冰冰的“要求文学系毕业”，“我们希望你是个脑洞大开的文案天才”，这样的描述更加贴切，也更具人情味儿。


此外，近68%的大学生希望雇主企业直接告知利益。欧阳泽林表示，毕业生关注的利益一方面是现下的收入，另一方面是投资的价值，很多年轻人认为择业就是将时间投资在某家公司，行业的积累，人脉的沉淀都是他们择业的考量因素。因此，企业在与毕业生对话时可以由此入手，坦诚告知他们选择这家公司的优势。

◆难留住？

一般校招入选者从收到offer到正式入职有近6个月的时间，这段时间的保温工作对于HR来说是一大挑战。“企业可以通过组织企业参观日、创建同期应届生社群、配备管培导师、节日定期问候等方式维持与入选者的亲密关系，从而降低流失率。”关于保温措施，戚雪婷给到了企业一些建议。

此外，根据领英报告显示，95后的第一份工作平均在职仅6个月。企业可以从三个方面增加95后的在职“黏性”。首先定期培训可以让他们拥有汲取知识的充实感，其次企业文化的输入十分重要，良好的团队氛围可以有效降低员工流失率；此外，企业可以设置轮岗制度及定期内聘，给年轻人更多的时间找到他们真正适合的岗位，这也是很多企业都在践行的“活水计划”。


急校招慢就业，企业是否需要过分前置？

数据显示，54%的大学生在大二时就开始接触企业，而仅有17.4%的毕业生要求自己3个月内找到工作。针对此现状，欧阳泽林表示，校招前置已是大势所趋，企业可以尝试接触非毕业生群体，扩⼤校园影响⼒ ，但是否需要过分前置需视情况而定。很多企业针对高中生进行品牌宣传时，其实是更主要的目的是营销用户，辅助的目标才是影响潜在候选人；另外如果对数学、编程等人才潜能要求较高，可以适当地对符合要求的高中生进行初步渗透。

校招从线下到线上，哪些招数能入95后法眼？

⽆论是数字化转型的需要，还是疫情下的被动选择，越来越多的企业开始利⽤技术⼿段将招聘场景转移⾄线上。面对校招场景的转换，企业如何应对挑战，戚雪婷提供了一些新的思路。

◆四个化-社交化&游戏化&数据化&智能化

首先HR可以运用社交化思维开拓更多的内推玩法，参照网易限量发放内推码的饥饿营销玩法，企业可以充分利用员工的network，通过设置一定的奖励机制，精准触及候选人群体，有效提升校招的广度和深度。

其次，HR可以尝试用游戏化玩法进行面试和测评。人性都是爱玩的，人在娱乐的时候最接近真实的状态，招聘游戏化不仅可以准确探知候选人的真实情况，也为雇主品牌打上了有趣的标签。此外，线上宣讲会也可以加入游戏因素，例如通过整点抽取免笔试直通卡等方式，保证线上观看的人数和时长。


再者是数据化和智能化的应用。谁掌握了数字化，谁就握住了人资行业主动权。智能外呼机器人、智能面试机器人、智能客服机器人等产品的横空出世，无疑是加速了招聘的数字化进程。在校招工作中，外呼机器人可以批量通知候选人面试日程、注意事项、天气变化；智能客服机器人可以让候选人随时了解雇主企业情况，并可以通过提问获取候选人信息从而进行岗位推荐；智能面试机器人可以在正式面试之前，对候选人进行进一步的初筛，候选人可根据HR预设的问题进行单向视频录制，传递更丰富的内容；企业也可借此知晓候选人的仪态举止或语言能力。类似的智能化工具应用于招聘场景下，无疑可以为 HR 处理同质化工作提供新的方式，同时它还打破了时空的限制，使企业的招聘漏斗顶部变得更为宽广。


◆三个联&四张牌

随后，欧阳泽林对校招HR提出了认知“三个联”及思维“四张牌”的建议。三个联为“取得联系”、“建立联系”、“经营联系”，因为现实原因，很多HR的工作依然聚焦在取得联系和建立联系上，其实类似于维护落选者、离职员工、人才库等经营联系的工作对于招聘者来说同样重要。而所谓四张牌是指“企业品牌、产品品牌、雇主品牌、HR个人品牌”，在从事招聘宣传时要善于借助优势品牌，有意识地增补弱势品牌，建立基础品牌，尤其是HR的个人品牌，事实证明，四张牌的巧妙组合可以让校招工作事半功倍。

针对2021届毕业生的秋招即将开启，不论是三联，四张牌，还是四化，拥抱变化，随时准备接受新事物，才是校招HR的制胜法宝。

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