《聘谁》一书的作者杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特曾指出：如果招聘到一位不合适的人，公司就要付出该员工15倍薪水的代价。招聘于企业而言重要至此，那么，作为招聘中的决策者，面试官的存在自然举足轻重。

面试官的能力究竟有多重要？

一方面，他的「择人能力」决定着他能否准确地筛选优才，淘汰劣才，为企业带来正向的人力资本价值。李开复曾表示，人类进入信息社会后，优秀人才和普通人才的业绩差距不再是20%、30%了，而是5倍、10倍甚至100倍。

另一方面，面试官的「待人能力」直接影响着企业的雇主品牌形象。在面试这场有声的battle中，绝不仅仅是面试官对候选人单方的考察，它同时也是候选人对面试官的一次考量，面试官的一言一行，都影响着求职者对公司的判断与评价。一不小心，面试官就有可能刚走出面试间，便“荣登”候选人的朋友圈。

面试官选拔——过关斩将方能走马上任

既然面试官的能力对企业的里子和面子都至关重要，那么当然不是人人都有胜任此「官」的资格。阿里巴巴内部就曾流传着这样一件轶事——一位总裁到岗，在确认自己的权限时马云表示，你有财务权，但目前没有招聘权，因为你还不知道阿里需要什么样的人才。不仅仅是阿里，麦肯锡、谷歌等多家企业的面试官都需要经过培训、得到认证，还要通过资深面试官的考察，才能持证上岗。

那么，面试官如何选拔？

初选

首先，企业要确立面试官需要满足的基本条件。例如，举止良好、沟通能力强、满足几年司龄，高绩效等等。在华为内部就达成了「让将军选拔将军」的共识，意思是面试官需要满足一定的绩效要求，才能被委以面试他人的重任，华为认为，如果自己本身不足以优秀，很难吸引同样优秀的人。

培训

接下来要做的，是对这批高潜面试官们进行体系化的培训。培训的内容不应仅仅局限于如何在面试间里明察秋毫或侃侃而谈，还应延伸至流程的普及和理念的对齐上。面试官首先需要知道，企业的用人理念和标准如何，什么样的人才更适合组织，只有在顶层理念上达成一致，才不至于在招聘的方向上就出错。

其次，HR需要给面试官来一场全流程的要点普及。包括面试前如何准备——明晰招聘需求、熟悉人才画像、抓住简历要点、穿着打扮、礼仪规范；面试中如何交流——如何展示企业风采说服对方加入公司、哪些问题可以问哪些问题一定不能问、如何察言观色抓住重点、各类人才的面试技巧；面试后如何评价——明确企业制定的评价标准避免主观臆测、更科学公平地打分技巧等等。

认证

经过培训，接下来就是对面试官上岗资格的验证，这才是面试官走马上任前的重头戏。这一环节和驾考极其相似，首先是科目一「知识考试」，可以重点考核面试官关于面试基础要点和企业用人理念等方面的知识；其次是「场内模拟」，模拟面试场景，考核官扮演面试者，对面试官进行考察；接下来就是真正的「道路驾驶」环节了，面试官需要真正地参与到一场面试中，考核官进行旁听，追踪准面试官们的临场表现；这还远远不够，面试官的能力还需经过「数据的考验」，候选人的试用期流失率、转正考核结果、候选人的反馈意见及评价等等，都应该作为面试官“KPI”的衡量标准。

年审

最后，面试官资格的获取并非一劳永逸，随着企业的发展，用人标准可能发生变化，加上Z世代涌入职场，并非所有人都能和他们有效沟通，因此就需要年审制度的存在。例如，在华为，每年公司会对面试官进行资格年审，考核把关不严者将被取消面试资格。正因为对面试官的严格要求，华为的人才识别率从30%提高到了50%。

面试官运营——超级运营者造就超级面试官

面试官们就像是一支为企业寻找千里马的猎手军团，想要提高企业招聘的质量和效率，就离不开对他们的有效管理和运营。

面试官的运营该如何入手？

建立面试官委员会

面试官委员会是面试官的专属组织，无论是个案分析还是优秀实践，都可以在委员会中的公告和探讨。例如，谷歌公司就有专门的招聘委员会和面试官委员会。委员会不仅可以进行面试官的选拔和管理，还可以拟定面试试卷，复盘面试结果、共建企业人才理念等等。

明确赏罚措施

面试官虽不是一个职位，却是企业重要的角色，正因为他的决策对企业影响重大，明确的赏罚措施才更加重要。首先，企业需要建立公平公正的面试官评价体系及数据考核体系，保证面试官的劳动成果可追踪可衡量。

对于慧眼识珠的高绩效面试官，可以给予礼物现金等物质奖励、“最佳面试官”称号等精神奖励，或给予优先的晋升机会等；对于低绩效面试官，则可以回炉重造或取消面试官资格。

给予工具支持

面试是门技术活，更是一门体力活，面试官们不仅需要在与候选人的切磋中面临脑力与口才的双重考验，还少不了与人资部门进行繁琐地沟通与协作，因此，和HR一样，面试官们也需要从机械重复的劳动中解脱出来，把精力集中在辨才这份重要的工作上。例如，借助大易云招聘系统的面试官工作台，就可以极大提升招聘面试过程中的协作效率。

面试官在面试官工作台中设置「可面试时间」，HR便可据此在系统内生成面试时间安排，并同步至面试官的日程安排中，节省往来沟通的时间成本；在面试之前，面试官便会收到面试即将开始提醒，避免错过面试；面试之后，系统将提醒面试官及时面评，确保面试结果记录的即时性。工具的加持将减少招聘工作中的协同摩擦，降低面试官在工作中的受阻感。

定期充电共同成长

信息化时代，职业技能的半衰期将降为3年以内。同样，面试官的知识和技能也需要定期的迭代，企业可以组织面试官进行集中学习和课程培训，或通过举办读书会等形式进行知识的定期汲取，让面试官成为走在组织前面的人。

乔布斯曾经说过，一流的人只愿跟一流的人在一起，如果有二流的人进来，就会有三流、四流、不入流的人进来。换言之，面试官的质量将决定着流向企业人才的质量，要想面试官可以在招聘中把好关，那么企业就需要在面试官的选拔中把好关，毕竟，优秀的面试官才会吸引优秀的人才，而优秀的人才恰恰是企业发展的命脉。