初创公司在合伙人及高管团队方面要避免的坑！
来源：混沌创新院
分享：郝斐，学无国界创始人&CEO
1. 要了解团队个性
在创业过程中，因为我对每位合伙人和团队骨干的性格及潜力了解不够深入，导致很多次不得已的人员流失。其实回过头来看，就会发现都不是人本身的问题，而是大家缺乏对人的类型的认知。
我们学无国界的核心产品是全球大学选校平台myOffer，在创业早期的时候，我们需要跟海外不同国家的大学大量沟通，有的是跟校长谈、有的是跟招生官谈。
我发现有些合伙人不愿意出去社交，不愿意出去谈判。他的英语没有问题，口才也很好，但就不愿意经常性地接触陌生人。但是，有时候派一个不善言辞的人出去谈判，却可以很轻松地聊个半小时就把对方搞定。这就是人跟人的差异。
有些人对待工作特别务实，对流程、数字特别敏感，但只要一聊到公司愿景、企业文化这些务虚的东西，他就会极度反感。这样的人不仅不能带动员工，甚至自己都不一定带得动。
还有一种人平时管理的时候他很决绝，但是涉及到他团队里的“小白兔”型员工需要被辞退的时候，他可能好几天失眠，纠结到自己的身体出状况。
也有特别喜欢规划的人。一起做大型活动，你提前一天有点小改动，他恨不得在办公室大发雷霆。
基于对人的不同类型的不解和好奇，我后来对MBTI职业性格测评产生了兴趣。人的测评可以基于四个维度：能量获取维度、信息来源偏好、决策偏好，以及如何管理自己生活和工作的模式。
根据这四个维度，会得出16种MBTI的职业性格，我们每个人都难以逃出其中某一个标签，比如说决策者、监督者、协调者、教导者。
我之前邀请了一位台湾知名的职场心理专家来给公司的高管团队做测评和个性解读。结果每个人突然发现对在一起共事多年的的同事像是突然认识了一样，这就带来豁然开朗般的接纳和包容。如果你通过能量来源、信息来源、决策偏好和管理模式这四种维度去真正的了解对方，那么你就会更加主动地去接纳他身上原本你不可理喻的缺点，也更能看到他身上那种与生俱来的性格优势。
我们每个人都花大量的时间去了解世界、历史、人类，但很少有人深度了解自己以及身边的人。所以我感觉创业团队不了解彼此就在一起共事，有点像是用归纳法去被动磨合，那这种风险就很高。
团队稳定的基础是来自于团队的互信，我认为互信更多是来自于大家要合适性的了解。因为我坚信人才的合适性比合格性更重要。
2. 要亲自找人
创业以来我最后悔的一件事，是没有早一点找一位懂人力资源的合伙人。
我2015年回国创业，组建高管团队花了太久的时间和大量的精力，折腾了两三波人，而且这个过程的机会成本也很高。由于我之前一直在国外工作，国内的人才积累不足，再加上我把大部分时间放在产品和融资上，没花太多时间去接触行业内的一些外部人才。所以在公司高速发展的阶段，缺人的时候就病急乱投医，招了一些履历光鲜的高管，后面发现他们不一定适合创业或者这个行业。不合适就得折腾，继续换人。折腾的次数多了，就会发现自己犯了一个大忌：自己出去接触优秀人才的时间连10%甚至5%都不到。所以永远不要放弃接触、吸引行业最优秀的人。
后来通过时间积累，慢慢打造出了一个能抗事的团队。也有了一个很明显的认知就是：不靠谱的人不一定知道什么叫靠谱，但是靠谱的人一定知道什么叫不靠谱。
你可以有很大的创业愿景和很好的模式，但再好的司机也没法把一辆破车开去参加比赛，对吧？
3. 激励手段要合适
由于人才积累不足，所以只要来了一个人才，就很容易把他当成宝，有种含在嘴里怕化了的感觉，于是高薪、股权、奖金都跟上，最后发现不仅成本高，效果实际上也并不好。钱是“保健品”，属于多了没用，少了不行的东西。
涉及到激励无非是工资、奖金、股份、福利这四种。结合自己公司的方法论，我认为还是把每一项针对不同的维度去衡量。工资跟职务层级挂钩，奖金跟绩效&OKR完成度挂钩，股份就跟其重要程度挂钩，福利就只奖励努力程度，不奖励其他，比如定期给个惊喜、发个大红包之类的。
我之前特别喜欢激励过去，过去一年干得特别好，就会给管理层更多的激励。然而这种只激励过去的方法很容易导致冲动，如果去年干得好，下一年他干得不好了，又会后悔给他那么多长期激励。但如果你只激励未来，干好之后才给更多激励的话又有点纯“画饼”的感觉。所以说，在给钱和给股份这件事情上，我觉得要拿出一部分来激励过去，拿出一部分激励将来。二者最好不要重叠，否则成本就会更高。
4. 别想提前退休
创始人确实很累，很多人可能创业几年以后就觉得“是不是自己能力不足？要不要找更优秀的人来接替？”但我后来发现一点，只要在创业过程中有想找人接替自己来管理的时候，接下来的那几个月都是公司发展最差的时候，也都是让我自己最后悔的时候。
理论上存在的东西一定存在。但现实往往是这样，某个卓越的模式确实存在，但不一定由你这家公司去实现它。即使这样，依然有大部分创业公司的创始人有这种盲目自信，相信这个市场只要理论存在，那这件事一定是在我这家公司做成。这不是坏事，大部分时间这种信念感是最无价的。
我记得美国的一本财经杂志对上市公司做了调研后发现，仍然由创始人领导的公司，其经营指数是标普500公司平均水平的3.1倍。这在很大程度上证明了，只有创始人才最相信、最了解创业初心这个东西。
（完）